Assédio moral virou risco jurídico da empresa, não só do chefe

Um caso de assédio moral não é mais só um problema entre duas pessoas dentro da empresa. Quando vira processo, quem responde — na maioria das vezes — não é só quem cometeu o ato. É a empresa.

Aqui é o Sr. Dyson, alter ego do time técnico da Dyson SST. Vamos entender por que isso mudou de patamar nos últimos anos.

Os números não mentem

Segundo o TST, a Justiça do Trabalho recebeu 142.828 novos processos de assédio moral em 2025 — um aumento de 22% em relação a 2024. Só nos quatro primeiros meses de 2026, já foram mais de 30 mil novas ações. No acumulado de 2020 a 2025, a Justiça do Trabalho recebeu mais de 600 mil processos com pedido de indenização por assédio moral.

O aumento não significa, necessariamente, que o problema esteja piorando na mesma proporção — parte dele reflete maior consciência social sobre o que configura assédio e mais disposição para denunciar. De qualquer forma, o volume mostra que o risco jurídico é real e crescente.

Por que a responsabilidade é da empresa, não só do agressor

A empresa pode ser responsabilizada por omissão: não é preciso que a direção tenha cometido o assédio diretamente, basta que ela não tenha prevenido, não tenha apurado uma denúncia, ou não tenha agido diante de uma situação conhecida. Cobrança excessiva e desproporcional, comentários depreciativos, ameaças de punição, isolamento proposital ou negação sistemática de oportunidades de promoção são exemplos típicos que os tribunais reconhecem.

A obrigação que a Lei 14.457/2022 criou

Além da NR-1, a Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres) exige, desde 21 de março de 2023, que empresas com CIPA obrigatória — o dimensionamento depende do grau de risco da atividade, veja CIPA: quem precisa ter para o quadro completo — mantenham um canal de denúncia que garanta anonimato e apuração dos fatos (art. 23), além de promover capacitações anuais sobre violência no trabalho, assédio moral e sexual, e igualdade e diversidade, para todos os níveis hierárquicos.

Ou seja: a empresa que não tem canal de denúncia, não treina sua equipe sobre o tema e não trata assédio como risco no PGR está descumprindo duas obrigações diferentes ao mesmo tempo — e ainda fica exposta a uma indenização se um caso chegar à Justiça sem que nada disso exista.

O que a empresa deve ter em ordem

1. Canal de denúncia que garanta anonimato e apuração real dos casos — não só uma caixa de sugestões que ninguém confere.
2. Assédio mapeado no PGR, como fator de risco psicossocial, com medidas de prevenção documentadas.
3. Treinamento anual para todos os níveis, do chão de fábrica à diretoria.
4. Procedimento claro de apuração, para que uma denúncia não fique sem resposta — que é exatamente o que caracteriza a omissão que a Justiça pune.

É esse mapeamento que a Dyson SST integra ao PGR das empresas que atende, tratando assédio como parte da gestão de riscos, não como um problema isolado de RH.

Sua empresa já tem canal de denúncia e o assédio mapeado no PGR? Fale com a gente pelo WhatsApp para uma avaliação.

Fontes oficiais: TST — assédio moral e sexual: aumento de demandas na Justiça do Trabalho · Lei 14.457/2022 (Planalto).